针对“劳务派遣用工制度中存在几个法律关系”的问题，实践中可能存在一些法律风险点，以下为具体说明及实例：
1. 劳动关系认定风险：若劳务派遣单位未与被派遣劳动者签订书面劳动合同，仅通过口头约定派遣事宜，可能导致劳动关系无法明确认定。例如，某劳务派遣单位口头派遣张某到A公司工作，未签订劳动合同，后张某发生工伤，劳务派遣单位与A公司均否认与张某存在劳动关系，导致张某无法及时获得工伤赔偿。
2. 连带责任风险：根据《劳动合同法》规定，劳务派遣单位与用工单位对被派遣劳动者的权益受损可能承担连带责任。例如，某用工单位未按约定支付被派遣劳动者加班费，劳务派遣单位也未履行监督义务，劳动者申请劳动仲裁后，仲裁委裁决劳务派遣单位与用工单位连带支付加班费，导致双方均需承担赔偿责任。
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针对“劳务派遣用工制度中存在几个法律关系”的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行法律依据支撑。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同后，自用工之日起建立劳动关系，此为第一个法律关系的依据。
同时，该法第五十九条规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”此条款明确了劳务派遣单位与用工单位的民事合同关系，为第二个法律关系提供依据。
此外，第六十二条规定了用工单位对被派遣劳动者的义务，如提供劳动条件、支付加班费等，体现了用工单位与被派遣劳动者的用工管理关系，构成第三个法律关系的法律基础。综上，劳务派遣用工制度中存在三个法律关系的结论，符合《劳动合同法》的明确规定。
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针对“劳务派遣用工制度中存在几个法律关系”的问题，实践中存在一些特殊情况或例外情形，会对法律关系的处理产生影响，以下为具体说明：
1. 劳务派遣单位与用工单位存在关联关系：若劳务派遣单位与用工单位为母子公司、关联企业等，可能导致法律关系认定复杂。例如，甲公司设立乙劳务派遣公司，将自身员工通过乙公司派遣回甲公司工作，此时劳动关系可能被认定为甲公司与劳动者直接建立，而非乙公司与劳动者的劳动关系，原有的三个法律关系可能简化为两个。
2. 被派遣劳动者与用工单位存在事实劳动关系：若劳务派遣协议到期后，用工单位继续使用被派遣劳动者，而劳务派遣单位未续签劳动合同，可能导致被派遣劳动者与用工单位形成事实劳动关系。例如，某劳务派遣协议到期后，用工单位未通知劳务派遣单位续签，继续安排劳动者工作，劳动者以用工单位为被申请人申请劳动仲裁，要求确认事实劳动关系，此时原有的三个法律关系可能发生变化，用工单位需承担用人单位的义务。
3. 涉外劳务派遣情形：若涉及涉外劳务派遣，如将劳动者派遣至境外用工单位，除受《劳动合同法》调整外，还需遵守我国关于涉外劳动的相关规定及用工单位所在国的法律，法律关系的处理会因涉外因素变得更为复杂，需考虑不同国家法律的适用及国际条约的约定。
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针对“劳务派遣用工制度中存在几个法律关系”这一问题，核心法律关系数量及内容需结合主体间权利义务明确。以下为具体分析：
劳务派遣用工制度中主要存在三个核心法律关系。
1. 若存在劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同的情况：此时二者形成劳动关系，劳务派遣单位作为用人单位，需履行与劳动者签订劳动合同、缴纳社保、支付劳动报酬等义务，劳动者需遵守劳务派遣单位的规章制度。
2. 若存在劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议的情况：此时二者形成民事合同关系，协议需明确派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬、社保费用的支付方式及违约责任等内容，双方需按协议履行各自义务。
3. 若存在用工单位实际管理被派遣劳动者的情况：此时二者形成用工管理关系，用工单位需为劳动者提供劳动条件、劳动保护，告知工作要求，支付加班费和绩效奖金等，劳动者需服从用工单位的工作安排和管理。

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